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El cambio organizativo en las empresas

El cambio organizativo en las empresas

TIPOS DE CAMBIO

  • Cambio planificado incremental: es un cambio de carácter más evolutivo que revolucionario. Por ejemplo, una organización que decide institucionalizar un sistema nuevo de recursos humanos. Un sistema de recursos humanos implica diversas facetas de la vida organizativa, entre las que podemos incluir reclutamiento, formación, evaluación del rendimiento, retribución, ascensos y beneficios sociales. El cambio de todos estos componentes a la vez puede trastornar gravemente la organización. Una estrategia de cambio planificado incremental abordaría el cambio del sistema de recursos humanos de  manera progresiva, paso a paso. Es posible que este proceso comience con un cambio en el sistema de evaluación del rendimiento, e incluso este cambio puede realizarse en cada uno de los departamentos o divisiones de manera secuencial. 

El valor de este enfoque es que limitaría el desorden en la empresa y ésta sería capaz de evaluar el nuevo sistema de evaluación del rendimiento en un entorno limitado. Por tanto, si surgiesen problemas, posiblemente sería más fácil y menos costoso corregirlos a pequeña escala que si el cambio se hubiese implantado en toda la organización.

  • Cambio radical: es producido por los grandes cambios en la estrategia del negocio. Generalmente, la estrategia de cambio requiere un cambio en la estructura, las personas y los procesos organizativos. Los investigadores afirman que, a menudo, las organizaciones atraviesan periodos de estabilidad y más adelante hacen frente a un breve periodo de cambio fundamental en el sector que requiere que la empresa experimente un cambio radical que rompa el marco de referencia.

Aunque los grandes cambios radicales puedan parecer acontecimientos muy poco frecuentes, pueden resultar engañosos. Lo que han observado muchos directivos y consultores es que incluso los cambios incrementales producen a menudo una reacción en  cadena en la organización. No es extraño encontrar que cambios sutiles en un área requieren cambios en otra zona, y así sucesivamente. 

  • Cambio no planificado: es un cambio que sucede o surge. La estrategia y la práctica en la organización surgen en el curso del negocio como un flujo de acciones y decisiones. Las organizaciones son entidades dinámicas y cambiantes. Los entornos en los que el cambio tiene lugar en las organizaciones, tanto si es guiado, como si no por parte de la dirección. Las empresas no se dedican únicamente a deambular sin rumbo, sino que cambian y responden a hechos de su entorno, aunque a menudo cuenten únicamente con una planificación consciente mínima por parte de la dirección.

CATEGORÍAS DEL CAMBIO

  • Cambio en las metas y estrategia: La mayor parte de los cambios organizativos planificados implican algún tipo de modificación en las metas y estrategias de la empresa. Algunos de estos cambios pueden surgir desde los niveles inferiores de la organización como respuesta a problemas o situaciones locales. Aunque es posible que estos cambios no estén motivados por la modificación de las metas o la estrategia a nivel corporativo, lo más probable es que sean producto de metas de unidades de trabajo o departamentos locales. Normalmente, el cambio de metas y estrategia no es más que el punto de partida para cambiar otros aspectos de la organización. 
  • Cambio en las personas: Una de las formas más generalizadas de cambio que ha afectado a las organizaciones a nivel mundial ha sido la reducción de la estructura del personal. Aunque existen aspectos típicamente estructurales en dicha resolución, el aspecto más evidente de esta es que la organización elimina individuos. La dirección debe decidir en funciones de determinadas reglas y estrategia para determinar no solo quien debe abandonar la empresa, sino también los procedimientos a emplear para eliminar efectivamente a este personal. Eliminar de la organización a personas que deberían permanecer puede ser muy costoso. También existen otros cambios referentes a las personas en las organizaciones. La empresa puede reclutar nuevos empleados que posean determinadas habilidades o historial. Por ejemplo, el creciente énfasis en las relaciones comerciales internacional ha hecho que muchas organizaciones estén buscando empleados que hablen varios idiomas y que estén familiarizados con diversas culturas. 
  • Cambio en los productos y/o servicios: Los nuevos productos y servicios pueden permitir a  la empresa penetrar en nuevos nichos de mercado que estén menos concurridos y sean menos competitivos. Algunos sectores y empresas están totalmente entregadas a los nuevos productos y la innovación de servicios.  
  • Cambio en la tecnología: Muchas empresas están cambiando sus tecnologías con el fin de tratar de incrementar su productividad y flexibilidad en la fabricación. Buena parte de las diversas tendencias existentes en tecnología se encuentras agrupadas bajo el amplio título de tecnología de producción avanzada o TPA. La mayor parte de éstas implican la utilización de tecnología informática y de comunicación avanzada. Algunos ejemplos incluyen la producción asistida por computadora (CAM), la planificación de requisitos e materiales,  los sistemas y células de producción flexible (FMS o FMC), la robótica, y el control numérico, el manejo automatizado de materiales y la producción integrada por computadora.
  • Desarrollo organizativo: El desarrollo de los enfoques de trabajo en equipo hace que el hecho de trabajar en colaboración sea cada vez más importante. Además, existen actualmente otras dos tendencias que hacen más crítico y problemático este fenómenos: los miembros de las organizaciones son cada vez más diversos, con la incorporación de más mujeres, minorías y trabajadores extranjeros en los lugares de trabajo y las organizaciones cada vez son más internacionales en sus objetivos y en su operativa. Estas tendencias generan una presión cada vez  mayor sobre los aspectos sociales del hecho organizativo: ser capaz de comunicar de manera eficaz, comprender las diferentes necesidades y antecedentes culturales de los compañeros de trabajo y ser capaz tanto de llegar a acuerdos como de discrepar de forma constructiva. 
  • Cambio de cultura: Cambiar la cultura de una organización es una tarea vasta y ambiciosa. En el nivel más profundo de la cultura, nos referimos a un cambio en las normas, valores, creencias y expectativas de la organización. Además, por lo general, este tipo de cambio implica cambios en las áreas mencionadas anteriormente: individuos, metas, tecnología, equipos, estructura y diseño. En vez de volver a exponer los aspectos que rodean el cambio cultural, la siguiente descripción de la calidad total debería proporcionar al lector una perspectiva de la naturaleza integradora del cambio cultural.
  • Cambio de estructura y diseño: Los cambios estructurales implican cambios en la división y coordinación del trabajo, es decir, cambios en diferenciación. Los cambios en el diseño implican cambios en la agrupación de trabajos, tareas y resultados. También identificamos dos formas organizativas nuevas: la organización virtual y la federal. Sería conveniente que el lector se remitiera a dichos capítulos, pues proporcionan un análisis más detallado de estos tipos de cambio. Según muchos libros y artículos sobre dirección, existe la creencia convencional de que la mayor parte de las organizaciones se están o deberían estar volviendo más planas, descentralizadas y conectadas con otras, ya sean estos proveedores, clientes reguladores e incluso competidores. 
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