Causas y consecuencias de la extinción del contrato de trabajo

Causas de la terminación del contrato pueden ser las que están contempladas en los artículos 49 al 55 del Estatutos de los Trabajadores.

1. Mutuo acuerdo entre las partes. No existe derecho de indemnización, solo un finiquito de las obligaciones pendientes entre ambas partes.
2. Causas válidas en contrato. Salvo si existe un abuso por parte del empresario.
3. Expiración del tiempo convenido, obra o servicio. Con excepción a contratos de interinidad y formativos, el trabajador tiene derecho a una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de abonar 12 días de salario por cada año de servicio o la establecida por normativa específica.
4. Dimisión del trabajador. No hay derecho a indemnización y el trabajador tiene que preavisar.
5. Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta (del trabajador). Si es por muerte natural, la empresa está obligada a abonar una indemnización equivalente a 15 días de salario. Si ocurre una incapacidad permanente la empresa podrá romper la relación laboral o darle un puesto de trabajo de acuerdo con su discapacidad. Si el trabajador se recuperase o cambiara a incapacidad temporal, tendrá derecho a reintegrarse en la empresa cuando haya vacante.
6. Jubilación. Según convenio, pueden haber premios o indemnizaciones.
7. Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica (del contratante).Los trabajadores tendrá derecho a una indemnización equivalente a un mes de trabajo. En el caso de extinción de la personalidad jurídica es necesario la autorización de la Autoridad Laboral y la ejecución por medio de un expediente de regulación de empleo (ERE).
8. Fuerza mayor. Hechos extraordinarios e inevitables (incendio, inundación, etc.). La Autoridad Laboral debe comprobar estos hechos y determinar la indemnización a los trabajadores por medio del FOGASA.
9. Despido colectivo justificado por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Ocurre esta situación cuando se hace para salvaguardar el futuro empresarial y el empleo de la empresa. Además, la empresa debe cumplir uno de estos dos requisitos: 1) Que afecte, en un período de noventa días, la extinción de mínimo 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100, al 10% en empresas de 100-300 trabajadores, o a 30 trabajadores en empresa de 300 o más o; 2) que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre superior a 5 trabajadores. Estos despidos se efectúan mediante ERE.
   1. Causas económicas. Tres trimestres consecutivos con disminución de ventas.
   2. Causas técnicas. Cambios en medios o instrumentos de producción.
   3. Causas organizativas. Cambios en sistemas y métodos de trabajo del personal o modo de organizar la producción.
   4. Causas productivas. Cambios en la demanda de productos o servicios de mercado.
10. Voluntad del trabajador con causa justificada. Para que el trabajador reciba las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente debe justificar:
    1. Una modificación sustancial de sus condiciones laborales sin respetar lo previsto en el Estatutos de los Trabajadores y su artículo 41, y que afectan a la dignidad del trabajador.
    2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del sueldo pactado.
    3. Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones de la empresa salvo en supuestos de fuerza mayor.
11. Despido disciplinario. Incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.
12. Causas objetivas legales. Se tiene derecho a indemnización de 20 días de sueldo por año de servicio y con un máximo de 12 mensualidades. La empresa puede extinguir el contrato, si:
    1. Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida después de su colocación. Si existía con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser alegada finalizado éste.
    2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo, cuando estas modificaciones han sido razonables (es decir, la empresa ha dado formación adecuada).
13. Víctima de violencia de género.

Los finiquitos, las indemnizaciones y las vacaciones

Por medio del finiquito se saldan las obligaciones pendientes que puedan haber entre ambas partes: trabajador – empresa. Que en la práctica no es más que una nómina pero con la palabra finiquito en el encabezado.

Además, si este finiquito se realiza por medio de una nómina (recibo de salarios) que corresponde a ese mes, no es necesaria la elaboración de un recibo de finiquito. Aunque en la práctica se suele elaborar de forma separada porque las vacaciones pendientes cotizarán en un TC1 y un TC2 especial, distinto a la mensualidad.

¿Qué conceptos aparecerán en el finiquito?

• Retribuciones mensuales. Ya sean salariales o no salariales.
• Pagas extraordinarias. Partes proporcionales de las gratificaciones extraordinarias pendientes de vencimiento.
• Vacaciones no disfrutadas. Estas se deben sustituir por dinero, una compensación económica proporcional a la duración de los servicios en el año de referencia.
• Indemnizaciones.
• Otras retribuciones. Cualquier monto pendiente.

Las indemnizaciones y las vacaciones no disfrutadas se tienen que calcular de acuerdo con el salario diario que le corresponda al trabajado y es en función de las retribuciones totales del trabajador.

Bajas voluntarias del contrato de trabajo

En este caso el trabajador es quien decide voluntariamente finalizar unilateralmente su contrato y relación laboral con la empresa sin motivo específico. En este caso, está obligado a avisar a la empresa mediante un escrito de dimisión, como mínimo 15 días antes en contratos con duración superior al año.

Estas bajas voluntarias no son consideradas por los Servicios Públicos de Empleo como una situación legal de desempleo. Es decir, no hay derecho a paro u otro tipo de prestaciones por desempleo. Ni tampoco tendrá derecho a indemnización por parte de la empresa.

Las vacaciones anuales que no han sido disfrutadas y que se retribuyan serán objeto de liquidación y cotización complementaria en relación con los seguros sociales. El plazo para ingresar esta parte complementaria es del último día del mes siguiente a la fecha de extinción de la relación laboral.

El despido del trabajador

La empresa y de acuerdo con el Estatutos de los Trabajadores, podrá extinguir el contrato si se produce un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.

• Asistencia y puntualidad. Esto es, faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Desobediencia. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas. Ofensas verbales o físicas al empresario, a compañeros y familiares de estos.
• Abuso de confianza. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Rendimiento. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Drogas y alcohol. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
• Acoso. Por razón de origen racial, étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, acoso sexual, etc., con el empresario o trabajadores.

El despido tiene que ser notificado por escrito al trabajador, figurando los hechos por los que ha sido despedido y la fecha de efecto. Podrán establecerse otras exigencias formales para el despido si así lo dice el convenio colectivo.

Si el trabajador no estuviera de acuerdo con la decisión del empresario, tiene un plazo de 20 días para actuar contra el despido. La empresa procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y la confección de un recibo de finiquito.

La finalización de los contratos temporales

A excepción de contratos de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador en contratos temporales tienen derecho a recibir una indemnización proporcional a la cantidad que resultaría de abonar 10 días de salario por cada año de servicio. O según normativa específica del convenio colectivo.

Prorrogas del contrato temporal y conversión en indefinido

Los contratos temporales incluidos los contratos en prácticas y de formación que tengan una duración inferior a la máxima legalmente establecida se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Si expira esta duración máxima, obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido. Salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.